ويمكن أن يؤدي التحيز اللاواعي أو التحيز الضمني، كما يعرف أيضا، إلى افتراضات مسبقة من قبيل أن من يعمل في مجال التمريض يجب أن يكون امرأة، وأن من يعمل في مجال الهندسة يجب أن يكون رجلاً، أو أن المرأة الآسيوية لن تكون قائدة جيدة، أو أن الرجل الأسود سيكون منافسا عدوانيا. ويمكن أن يوجد التحيز اللاواعي حتى لدى الأشخاص الذين يعتقدون حقا أنهم ملتزمون بالمساواة، ويكون تحديد ذلك واستئصاله أصعب من التمييز الواضح.

لكن هذا لا يعني أن تأثيرات التحيز اللاواعي غير مهمة. إذ يمكن أن يؤثر التحيز الكامن تحت السطح على الصحة والحياة بطرق دراماتيكية. على سبيل المثال، يعتقد كثير من العاملين في المجال الطبي في الولايات المتحدة أن المرضى السود أقل عرضة للإحساس بالألم، وأقل امتثالا للنصائح الطبية من المرضى أصحاب البشرة البيضاء.

كما أن الأحكام السريعة التي يتخذها ضباط الشرطة مشحونة للغاية بالتحيزالضمني. وتشير بعض الأبحاث إلى أن الشرطة الأمريكية تعتبر بشكل غريزي أن أصحاب البشرة الداكنة أكثر إجراما.

كما توجد أمثلة كثيرة على التحيز اللاواعي في مرحلة اختبار الأشخاص للتوظيف. فقد ينجذب مديرو التوظيف إلى المرشحين الذين يشبهونهم، كما قد يفترضون أن المرشحين الذكور أكثر كفاءة، أو يقرأون اسما يشي بأن حامله "أسود اللون" في أحد الطلبات، ويربطون بشكل غريزي هذا الشخص بالعدوانية.

وبعد انطلاق حملة "حياة السود مهمة" التي صعّدت المطالبة بإصلاحات لتعزيز المساواة في المجتمعات، بدأت منظمات عديدة في تبني تدريب التحيز اللاواعي بهدف توعية المشاركين بتحيزاتهم الضمنية، لكن بطريقة تخلو من توجيه اللوم إليهم.

ويمكن أن يتخذ التدريب أشكالا عديدة، وقد يكون شخصيا أو عبر الإنترنت. ويمكن أن يتضمن إخضاعك لاختبار متعلق بالمشاعر الضمنية، تُعرض فيه أمامك سلسلة من الصور، ويتعين عليك إصدار أحكام سريعة عليها، مثل، "أسود"، "أبيض"، "جيد"، "سيء". وقد تحضر عرضا تعريفيا بكيفية تأثير التحيزات على الأشخاص من المجموعات الموصومة، ومدى انتشار هذه التحيزات في كل مكان. ويمكن أن يُطلب منك أن تلعب دور مدير توظيف، لتلمس مدى اختلاف تقييمك للمرشحين الوهميين من المجموعات المختلفة. كما يمكن أن تشارك في ورش عمل تقترح استراتيجيات للتغلب على التحيز.